Wet Flexibel Werken

blogafbeelding-wet flexibel werkenAls HR Adviseur adviseer ik regelmatig werknemers en werkgevers over de regels rondom flexibel werken. De Eerste Kamer heeft namelijk ingestemd met de nieuwe wet ‘Wet Flexibel Werken’. Het valt me op dat veel werkgevers nog geen kennis hebben over deze wet. In deze blog beschrijf ik de wijzigingen van deze wet, die per 1 januari 2016 in werking treden.

Wijzigingen Wet Flexibel Werken

De Wet Flexibel Werken dient als vervanging voor de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). Deze wet heeft tot doel flexibel werken te bevorderen door werknemers meer mogelijkheden te geven om thuis te werken en op voor hen gunstige tijden te werken.

  • Werknemers kunnen via deze nieuwe wet een verzoek indienen om de arbeidsduur, werktijden of werkplek aan te passen. Voor 1 januari 2016 gold dit enkel voor aanpassing van de arbeidsduur (te werken uren per week).
  • Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer nu nog twee jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen. Maar de nieuwe wet bekort deze termijn tot één jaar. Bij onvoorziene omstandigheden mag dit zelfs vaker.
  • Om een verzoek in te dienen, moeten werknemers minimaal een halfjaar (26 weken) in dienst zijn in plaats van één jaar.
  • Het verzoek dient minimaal twee maanden voor het gewenste ingangsmoment ingediend te worden bij de werkgever en de werkgever dient uiterlijk één maand voor de ingangsdatum te reageren op het verzoek, waarbij niet reageren instemmen betekent.
  • De werkgever kan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijden enkel weigeren indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang: de werkgever moet kunnen aantonen dat instemming met het verzoek leidt tot ernstige problemen van bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur).
  • Voor afwijzing van een verzoek tot wijziging van de werkplek hoeft de werkgever geen zwaarwegende bedrijfsbelangen te hebben, maar een afwijzing dient wel onderbouwd te worden.

Wet Flexibel Werken alleen van toepassing bij tien of meer werknemers

De Wet Flexibel Werken is alleen van toepassing op werkgevers die tien of meer werknemers in dienst hebben. Ik ben benieuwd of werknemers veelvuldig gebruik gaan maken van de mogelijkheden van deze nieuwe wet en of werkgevers de wet op de juiste manier toe gaan passen. Het blijft voor een werknemer een lastige situatie als een werkgever ongegrond een verzoekt weigert, want een rechtszaak aanspannen tegen de werkgever is niet aan iedereen besteed en kan verstrekkende gevolgen hebben.

Deze blog is geschreven door Alexandra Moors. Als je wilt reageren of vragen hebt, neem dan gerust contact op via HRevolutie@dajc.nl.