Vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding bij je medewerkers

20151118 blogafbeeldingAls werkgever wil je dat je medewerkers zich continu verbeteren, als medewerker wil je je in je functie, vakgebied of expertise continu verbeteren. Niet alleen komt dat de persoonlijke ontwikkeling ten goede, maar ook de ontwikkeling binnen het vakgebied of bij de werkgever.

 

Uit recent onderzoek blijkt dat werknemers gelukkiger zijn bij meer autonomie. 31% van de ondervraagden geeft aan gelukkiger te zijn als zij meer autonomie zouden ervaren op hun werk. Dat zit, volgens het onderzoek, deels in vertrouwen en zeggenschap.

Geef je medewerker dus vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding zodat zij zich kunnen blijven ontwikkelen. Makkelijker gezegd dan gedaan… Hoe pak je dat aan?

Moderne maatschappij vraagt om vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding

De laatste jaren is er veel veranderd in de klassieke relatie tussen werkgever en werknemer. Met de komst van Het Nieuwe Werken (HNW) is plaats- en tijdonafhankelijk werken steeds meer een gewoongoed geworden. De werknemer werkt als het hem uitkomt, op een plaats die op dat moment biedt wat nodig is voor de output die op dat moment van hem gevraagd wordt. Hierbij is wederzijds vertrouwen essentieel. Het vertrouwen van de werkgever naar de werknemer toe. Het vertrouwen van de medewerker in zijn eigen kunnen en eigen verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid van de medewerker dat het eindproduct wat hij levert voldoet aan de gevraagde kwaliteit. Verantwoordelijkheid van de werkgever dat hij bijtijds ondersteuning biedt aan zijn medewerkers om tot die gevraagde kwaliteit te komen. Een gevoel van verbinding moet dit alles koppelen. Immers, als een medewerker geen verbondenheid voelt met zijn werkgever en/of klant, hoe kan hij dan zelfstandig werken, meerwaarde leveren en een goed eindresultaat neerzetten?

Een artikel op www.penoactueel.nl stelt ook dat het trainen van medewerkers in thuiswerken loont. Bijvoorbeeld hoe zij moeten omgaan met hun tijd, vrijheid en verantwoordelijkheden en hoe zij hun doelstellingen bereiken. Mijn eigen ervaring en wat ik zie bij klanten leert dat dit slechts sporadisch voorkomt. Ook ik heb moeten leren omgaan met Het Nieuwe Werken. Soms is het heerlijk, om geconcentreerd te kunnen werken, zonder reistijd en om bijvoorbeeld aan te kunnen passen aan je prive-situatie. Soms mis ik echter ook de contacten en het sparren met collega’s in levende lijve. Wat ik absoluut niet mis als ik thuiswerk, zijn de files!

Zorg voor goede input en leer van fouten en successen

Hoe zorg je er nu voor dat de output goed is, en hoe leer je van gemaakte fouten of juist van successen? Evalueren van een eindresultaat en het een volgende keer anders aanpakken dragen bij aan verbetering. In een klassieke functionerings- en beoordelingscyclus is dat de manier waarop het functioneren van een medewerker wordt geëvalueerd. Maar willen we juist niet de medewerker zelf meer verantwoordelijkheid, vertrouwen en verbinding geven tijdens het proces? Samen proberen om continu te verbeteren?

Geef de medewerker het gevoel dat hij zelf aan het roer staat om de diensten, producten, zijn vakmanschap en functie-uitoefening te verbeteren. Dit kan door de traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken zoals eenieder die kent los te laten en gebruik te maken van een individueel prestatie plan (IPP). De medewerker zelf is (mede)verantwoordelijk voor het opstellen van te leveren prestaties en resultaten, voor te ontwikkelen vaardigheden en competenties en voor hoe dat alles te behalen is. De werkgever is verantwoordelijk voor een goede begeleiding en het bieden van de juiste instrumenten om tot continue verbetering te komen. De werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om de verbinding en het vertrouwen wederzijds goed te houden!

Ben jij klaar voor meer autonomie op het werk?

Deze blog is geschreven door Femke Jansen. Als je wilt reageren of vragen hebt, neem dan gerust contact op via HRevolutie@dajc.nl.