Resultaten binnen een team met de piramide van vertrouwen

untitled-design“We maken afspraken met elkaar, bedenken samen plannen, maken een concreet plan van aanpak en daarna gebeurt er weinig. Hoe gaan we daarmee om?” of “We werken niet als een team samen, wat moeten we daar nu mee?”

Dit zijn vragen die ik steeds vaker hoor. Om een goed antwoord te kunnen geven moet ik meer weten over de context, de dynamiek van een team, de totstandkoming van het proces en hoe medewerkers in de wedstrijd zitten.

Een oud-collega wees me op de piramide van Patrick Lencioni. Vele modellen en theorieën zijn al de revue gepasseerd, maar deze kende ik nog niet. De uitleg over de piramide inspireerde mij om meer te weten te komen over het model en de aanpak van deze Patrick.

Trede 1: Vertrouwen als basis

Trust: de eerste stap in de piramide die de basis vormt om verder te kunnen bouwen naar resultaten. Vertrouwen creëren gaat echter niet vanzelf en is zeker niet af te dwingen. Het vergt tijd, openheid, integriteit en je kwetsbaar durven opstellen. Om openheid te creëren moet je je durven uit te spreken. Ook als je het niet met elkaar eens bent. Lencioni geeft aan dat je ‘gezonde’ conflicten moet laten ontstaan. Deze mogen er zijn omdat er geen angst is, maar juist vertrouwen.

Trede 2: Conflicten laten ontstaan

Om te bouwen aan een team, of aan een lange termijn resultaat moet je guts hebben, lef tonen. Het vergt meer van je dan met de stroom mee te gaan, je moet met de ‘billen bloot’. Gedrag dat meer energie kost dan de weg van de minste weerstand te bewandelen.

Het gaat dus ook niet om de kennis die we in organisaties missen. Kennis is vaak in overvloed aanwezig. Het gaat erom dat je moed hebt om je hoofd boven het maaiveld uit te steken, en moed hebt om je te laten horen. Zo ziet Lencioni een conflict als iets positiefs, zolang deze gericht is op het team of om het werk beter te maken. Overal en altijd heb je te maken met verschillende perspectieven of doelstellingen. Laat de inhoudelijke discussie in een team dan ook toe. Als er dan eenmaal een besluit is genomen, is de kans groter dat dit wordt gedragen en uitgevoerd.

piramide-2

Trede 3: Commitment

Ook het werken in teamverband vraagt van je dat je het individu blijft monitoren. Anders treedt er sneller ‘Social Loafing’ op: motivatieverlies, doordat het aandeel van het individu minder zichtbaar is.

Dus houd voortgangsbesprekingen, publiceer doelstellingen, maak gedragsafspraken en geef (team)beloningen. Draag zorg dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun aandeel in het geheel.

Trede 4: Verantwoordelijkheid voelen

Creëer een omgeving waarin mensen zich verantwoordelijk voelen en waarin ze ook worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid. Binnen een team weet iedereen maar al te goed wie de meeste inspanningen levert en wie de kantjes ervan af loopt, en nog erger, wie bewust onbekwaam is, oftewel wie de boel saboteert. Lencioni geeft duidelijk aan dat dit soort gedrag bespreekbaar gemaakt moet worden en dat groepsdruk wenselijk is door het geven van goede feedback. Zo stel je een ander in staat zichzelf te verbeteren of om gewoonweg te vertrekken.

Trede 5: Resultaat boeken

Tenslotte is de boodschap dat je niet blijft hangen in strategieën, maar start met de uitvoering en breng continu verbetering hierin aan. Focus en maak de resultaten SMART, zowel voor het team als het individu en blijf sturen door het geven van feedback.

Met bovenstaande leg je de basis om beter te werken in teamverband en concreet toe te werken naar resultaten


Waarom ik persoonlijk zo geboeid ben door deze theorie? Het antwoord is tweeledig. Vertrouwen is een basiswaarde die ik als persoon, dus zowel privé als zakelijk, centraal stel en hoog in het vaandel heb. Daarnaast is het model in mijn werk als leidinggevende, HR-strateeg of businesspartner, goed toepasbaar, mits je start met de basis: VERTROUWEN!

Deze blog is geschreven door Suzanne Geurden. Als je wilt reageren of vragen hebt, neem dan gerust contact op via HRevolutie@dajc.nl.