Help! Een conflict op de werkvloer!

dajc-blog-1Waar mensen werken, zijn wel eens conflicten. Vaak zijn dit niet direct zichtbare, onderhuidse conflicten, men wil tenslotte de werksituatie -én de eigen baan- behouden. Maar er zijn ook conflicten waarbij HR ondersteunt; conflicten tussen leidinggevende en medewerker bijvoorbeeld. Het is mijn taak om zo’n proces in goede banen te leiden. Door beide partijen, in een veilige omgeving, de kans te geven hun ervaringen te delen. Samen te werken aan een gezamenlijke oplossing waar beide partijen op een positieve manier mee verder kunnen. De onafhankelijkheid en objectiviteit van de bemiddelaar is hierbij van belang.

Hoe bemiddel ik in conflicten:

Er zijn verschillende soorten conflicten. Verschil van inzicht over het werk, verschil van mening over verdeling van macht of conflicten over gevoelens of emoties bijvoorbeeld. In principe is het oplossen van een conflict vooral de taak van de betreffende partijen zelf. Waarbij de oplossing van het conflict door de partijen zelf wordt bedacht; oplossingen van anderen worden zelden ingevoerd. Wanneer de partijen er samen niet uit komen, speelt HR een rol.

De stappen die ik dan neem zijn:

  1. Inventarisatie van het probleem.
  2. Beide partijen de mogelijkheid geven hun verhaal te doen.
  3. Hen zelf met mogelijke oplossingen laten komen.
  4. Bepalen of hier een oplossing tussen zit waar beide partijen mee verder kunnen.
  5. Zo ja, dan afspraken maken hierover, bij voorkeur schriftelijk.

En als het dan nog niet lukt?

Is er geen oplossing waar beide partijen mee kunnen leven, dan is de verleiding groot om zelf een oplossing te bedenken. Toch is dat niet raadzaam. Wanneer een of beide partijen zich niet verbonden voelen aan deze oplossing, zeggen ze ‘ja en amen’ voor de goede vrede, maar sluimert het conflict voort. Dus nee, niet aan beginnen! Lukt het mij echt niet het proces in goede banen te leiden, dan schakel ik een mediator in; iemand die hierin gespecialiseerd is. Gelukkig komt in de praktijk niet vaak zover. Meestal zijn beide partijen wel bereid er iets van te maken. Soms trekt één van beide partijen de conclusie dat het beter is om een andere houding aan te nemen, een andere plaats in de organisatie te zoeken of als laatste optie zelfs een plek buiten de organisatie.

De basis van conflicten

Het aantal conflicten binnen organisaties en het succesvol oplossen daarvan, hangt af van meerdere factoren zoals het opleidingsniveau, de leiderschapskwaliteiten en de bedrijfscultuur. In organisaties waar een angstcultuur heerst, verlopen conflicten heel anders dan in een organisatie waar eerlijkheid en openheid gewoon zijn. Probeer als leidinggevende dus een bedrijfscultuur te creëren met ruimte voor eigen inbreng en waar fouten gemaakt mogen worden. Hiermee voorkom je veel conflicten. En kom je er niet uit? Neem dan vooral contact met mij op!

Deze blog is geschreven door Esther Franke. Wil je reageren of heb je vragen, neem dan gerust contact op via HRevolutie@dajc.nl.