De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is in aantocht. Het doel? De afstand tussen vaste en flexibele contracten verkleinen zonder teveel flexibiliteit te verliezen. De WAB moet vaste contracten namelijk aantrekkelijker maken voor werkgevers, waardoor meer perspectief ontstaat voor werkenden. Maar waar moet je als werkgever precies rekening mee houden vanaf 1 januari 2020? In deze blog zetten we de belangrijkste veranderingen voor werkgever en werknemer op een rij.
Nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond
De huidige wet kent acht redelijke ontslaggronden die, indien aan alle wettelijke eisen wordt voldaan (‘voldragen’), op zichzelf voldoende reden vormen voor ontslag. Het is nu niet mogelijk om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de Kantonrechter op basis van meerdere onvoldragen ontslaggronden. Als werkgever moet je dus één ontslaggrond voldoende onderbouwen voor een succesvol ontbindingsverzoek.
Hier wordt met de WAB een nieuwe ontslaggrond aan toegevoegd: de cumulatiegrond. Hiermee wordt het mogelijk om verschillende onvoldragen ontslaggronden te combineren, met uitzondering van ‘bedrijfseconomische redenen’ en ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’. Zo’n combinatie moet van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De rechter beoordeelt of hier inderdaad sprake van is alvorens het ontbindingsverzoek in te willigen. Wordt het contract ontbonden op basis van de cumulatiegrond, dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van deze vergoeding.
Transitievergoeding
Op dit moment komt een werknemer pas in aanmerking voor een transitievergoeding wanneer deze minimaal 24 maanden in dienst is en op initiatief van de werkgever uit dienst moet. Het aflopen van een tijdelijk contract na 24 maanden dienstverband valt hier ook onder. Met de invoering van de WAB heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding ongeacht de duur van het dienstverband. Dit geldt dus ook al in de proeftijd. De transitievergoeding wordt dan berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst en wordt niet meer afgerond op halve jaren. Hier staat tegenover dat de hogere opbouw van de transitievergoeding vanaf tien dienstjaren komt te vervallen. Dit betekent dat de hoogte van de transitievergoeding voor iedereen gelijk wordt, namelijk 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar. Bij dienstverbanden korter dan één jaar en bij parttime dienstverbanden wordt de transitievergoeding uiteraard naar rato berekend.
WW-premie
De hoogte van de WW-premie wordt voortaan bepaald op basis van het soort contract (vast of flexibel) en niet langer de sector waarin wordt gewerkt. Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst. Tijdelijke contracten, nul-urencontracten en min-max contracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie.
Ketenregeling
Binnen de huidige ketenregeling mag je als werkgever drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen 24 maanden afsluiten, met tussenpozen van zes maanden of minder. Bij het vierde contract of wanneer het maximumtermijn van 24 maanden wordt overschreden, ontstaat er automatisch een vast contract. De WAB verruimt het termijn van de ketenregeling van twee naar drie jaar waarbij het maximale aantal tijdelijke contracten gelijk blijft. Hierdoor is het straks mogelijk om drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen 36 maanden af te sluiten, met tussenpozen van zes maanden of minder, alvorens er automatisch een vast contract ontstaat.
De ketenregeling begint opnieuw zodra de contractketen onderbroken wordt met een tussenpoos van meer dan zes maanden. De WAB maakt het mogelijk om hier bij cao van af te wijken door de maximale duur van de tussenpozen te verkleinen van zes naar drie maanden. Dit geldt echter alleen voor functies die vanwege de aard van het werk maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Denk bijvoorbeeld aan functies die gebonden zijn aan het sport- of theaterseizoen. Het is aan de cao-partijen om te beoordelen voor welke functies zo’n verkorte tussenpoos nodig is.
Payroll
Met de invoering van de WAB valt een payrollovereenkomst niet langer onder de definitie van een uitzendovereenkomst, waardoor de ruimere ketenregeling – zes (in plaats van drie) tijdelijke contracten in een periode van vier (in plaats van twee) jaar alvorens er automatisch een vast contract met de payrollwerkgever ontstaat – komt te vervallen. Daarnaast krijgen payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie in dienst zijn bij de opdrachtgever. Denk hierbij aan scholing, feestdagenregeling, vakantietoeslag, bonusregelingen, het percentage loondoorbetaling bij ziekte of verlofdagen. Het pensioen valt hier echter niet onder. De payrollwerkgever is namelijk verplicht om haar payrollwerknemers een adequate pensioenregeling aan te bieden.
Oproepkrachten
Ook voor oproepkrachten (nul-urencontracten en min-max contracten) gaat er het nodige veranderen om te voorkomen dat zij te lang als oproepkracht werkzaam blijven zonder zicht op een baan met meer zekerheid.
Tijdig oproepen
Een oproepkracht dient tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal opgeroepen te worden anders hoeft deze hier geen gehoor aan geven. Als de werkgever een oproep tot werken binnen vier dagen voor aanvang annuleert of wijzigt dan heeft de oproepkracht toch recht op uitbetaling van het aantal uur waarvoor deze opgeroepen was. Alleen bij cao dan deze termijn verkort worden naar 24 uur. Het recht op uitbetaling bij annulering of wijziging kan niet in de cao worden uitgesloten.
Aanbod vaste arbeidsomvang
Het is de plicht van de werkgever om na twaalf maanden (dus in maand dertien) dienstverband zonder vaste uren de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gebaseerd op het gemiddeld aantal uren wat de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden gewerkt heeft. De oproepkracht hoef niet op dit aanbod in te gaan. In dat geval kan het huidige contract worden voortgezet. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het loon over die gemiddelde arbeidsomvang. Dit geldt uiteraard alleen als de werkgever de oproepkracht in dienst houdt. De werkgever heeft namelijk ook de keuze om een tijdelijk contract van een oproepkracht niet te verlengen.
Opzegtermijn
De opzegtermijn van oproepkrachten wordt verkort naar vier dagen in plaats van een maand. Hiermee wordt de oproepperiode van de werkgever en de opzegtermijn van de oproepkracht dus in feite gelijk getrokken. Tevens geeft dit oproepkrachten de kans om op korte termijn een contract aan te gaan wat hen meer inkomenszekerheid geeft. Een nog kortere opzegtermijn van 24 uur is alleen bij cao mogelijk.
Deze blog is geschreven door Anne Schless