De vakantieperiode is voor veel mensen een moment van onthaasten, rust en afstand van het dagelijkse werk. Als men hierna weer terecht komt in de dagdagelijkse hectiek, ligt het risico op werkstress en mogelijk uiteindelijk een burn-out op de loer. Zeker voor degenen die uitgeput aan hun vakantie begonnen kan dit een risico vormen.
Burn-out vs. stress
Burn-out en werkstress zijn twee begrippen die steeds vaker onderwerp van gesprek zijn in zowel organisaties als in de persoonlijke sfeer. Vanuit mijn rol als HR professional heb ik gezien wat een burn-out kan inhouden, hoe dit zich verder kan ontwikkelen en hoe belangrijk de rol van de werkgever hierbij is. Maar, hoe zit dat nu eigenlijk in geval van een burn-out? Wat wordt er van de werkgever verwacht in het kader van werkgerelateerde psychische schade? Deze vraag intrigeerde mij zo dat ik tijdens mijn Master Recht & Arbeid hier onderzoek naar heb gedaan in mijn masterthesis.
Het is van belang dat je als werkgever op de juiste manier omgaat met schade die een werknemer kan oplopen tijdens zijn werk en preventie daarvan. In eerste instantie natuurlijk om het welzijn van de medewerkers zo goed mogelijk te borgen en daarnaast om de mogelijke financiële schadelast te beperken.
Werkstress is beroepsziekte nummer één in Nederland. Onderzoek van TNO in samenwerking met CBS laat in dit verband schokkende cijfers zien. Ongeveer één miljoen Nederlanders heeft last van een burn-out: dat komt neer op één op de zeven Nederlanders. Werkstress wordt het vaakst veroorzaakt door te weinig autonomie op het werk (44%) en hoge taakeisen (38%). Werkstress heeft ook voor werkgevers nadelige gevolgen. Zo zou ziekteverzuim als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting Nederlandse werkgevers in totaal zo’n 1,8 miljard euro per jaar kosten. Deze kosten bestaan uit onder andere doorbetaling van loon bij ziekte, productiviteitsvermindering, vervanging en maatregelen.
Wettelijk kader
In de wet zijn regels opgenomen over de zorgplicht en de aansprakelijkheid van de werkgever, te vinden in artikel 7:658 BW. Deze twee elementen zijn nauw met elkaar verbonden; de zorgplicht wordt ook wel gezien als fundament van de werkgeversaansprakelijkheid en dient ruim te worden opgevat.
Werkgeversaansprakelijkheid
Aansprakelijkheid aan de zijde van de werkgever kan worden vastgesteld wanneer sprake is van (1) schade (2) in de uitoefening van de werkzaamheden. Tussen deze twee factoren moet sprake zijn van een causaal verband, ofwel een oorzakelijk verband. Kan de werknemer hard maken dat hiervan sprake is, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij heeft voldaan aan zijn zorgplicht. Kan de werkgever dit vervolgens niet bewijzen, dan wordt hij aansprakelijk geacht voor de schade.
In de praktijk zal dit causaal verband voor de werknemer echter tot problematiek leiden: hoe toont hij aan dat het psychisch letsel is veroorzaakt in de uitoefening van de werkzaamheden en niet een andere oorzaak heeft? Een burn-out kan namelijk ook ontstaan door een bepaalde predispositie, ofwel persoonlijkheidseigenschappen. De ene werknemer kan immers sneller ‘vatbaar’ zijn voor een burn-out dan de andere. Het causaal verband met het werk is daarom soms moeilijk aan te tonen. En – zo is de regel – zonder causaliteit, geen werkgeversaansprakelijkheid.
Arbeidsrechtelijke omkeringsregel bij werkgerelateerde psychische schade
De bewijslast van de werknemer kan in het geval van multicausale en moeilijk verifieerbare beroepsziekten worden vergemakkelijkt middels de arbeidsrechtelijke omkeringsregel. Bij toepassing van de omkeringsregel hoeft de werknemer slechts te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij is blootgesteld aan gevaar en dat dit de oorzaak kan zijn van de schade. Het is vervolgens aan de werkgever om te stellen en te bewijzen dat hij niet tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Blijkt dat hij dat wel is, dan is hij ‘automatisch’ aansprakelijk voor de psychische schade. In de rechtspraak is echter nog niet bevestigd dat deze omkeringsregel ook geldt bij werkgerelateerde psychische schade.
Zorgplicht
Uit het voorgaande blijkt dus dat de zorgplicht een belangrijke rol speelt om een werkgever aansprakelijk te kunnen stellen voor schade zoals een burn-out. Omdat over psychisch letsel in de wetenschap nog veel onbekend is, zijn hiervoor geen ‘standaardnormen’ te noemen. Dat betekent dat invulling hiervan moet worden beoordeeld aan de omstandigheden van het geval en aansluiting moet worden gezocht bij de geschreven en ongeschreven normen. Bij geschreven normen moet je denken aan verplichtingen die voortkomen uit de arbeidsomstandigheden-wetgeving. Voor de ongeschreven normen zijn in de jurisprudentie richtinggevende uitgangspunten gevormd. Belangrijke vragen kunnen onder andere zijn:
- Zijn er voldoende maatregelen getroffen ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting?
- Is de werkgever op de hoogte van (de ontwikkeling van) de burn-out?
- Hoe bezwaarlijk zijn de te nemen maatregelen?
Voorkomen is beter dan genezen!
In theorie kan een beroep op de werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out slagen wanneer de werknemer kan aantonen dat de schade is veroorzaakt in de uitoefening van de werkzaamheden. In de praktijk zal dit echter lastig aan te tonen zijn zonder de omkering van de bewijslast. Lukt dat toch, al dan niet met behulp van de omkeringsregel, dan kan de reikwijdte van de zorgplicht tot discussie leiden en uiteindelijk beslissend zijn: wanneer is voldoende invulling gegeven aan de zorgplicht? Dat zal verschillen van geval tot geval. Deze onbekendheid aan geschikte en juiste normen hangt samen met de huidige stand van de wetenschap. De ontwikkeling in de wetenschap zal voor de toekomst richtinggevend zijn om de zorgplicht ten aanzien van werkgerelateerd psychisch letsel te concretiseren.
Kortom, het is van groot belang dat je als werkgever aandacht besteedt aan preventie en beperking van de werkgerelateerd psychisch letsel, zoals een burn-out of werkstress. Middelen die je hiervoor kunt inzetten zijn het arbobeleid, een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), het preventief medisch onderzoek en voortgangs- en functioneringsgesprekken. Met als belangrijkste advies: blijf in contact met je medewerker, zodat je signalen van werkstress of een burn-out tijdig herkent en bespreekbaar kunt maken. Om zo hopelijk langdurig verzuim en werkgeversaansprakelijkheid te kunnen voorkomen én de gezondheid van je werknemers te kunnen borgen.
Deze blog is geschreven door Annemarie van Beurden