Het kan soms nodig of fijn zijn om hulp te krijgen bij het behalen van je doel(en), bijvoorbeeld als je zelf een noodzaak voor verandering en verbetering ziet die je niet eigenhandig vorm kunt geven. In veel situaties kan coaching die hulp bieden. Natuurlijk zijn er enorm veel methoden en technieken voor coaching met een grote variëteit aan werkvormen. Welke methode en werkvorm gebruikt wordt, is situationeel te bepalen. Zo zijn er werkvormen om iemand een beeld te geven van zijn functioneren en gedrag, zijn vakkundigheid, zijn omgaan met emoties en met de toekomst en loopbaan. Al naar gelang de situatie wordt ingezet wat relevant is.
Het GROW-model
Voor de ontwikkeling van competenties in een werkomgeving kies ik graag voor het GROW-model. Dit model biedt concrete handvatten om de coachee te helpen richting een duidelijk eindresultaat. Door het concrete karakter van het model is het makkelijk toe te passen voor iedereen. Ook al is het de eerste keer dat je het gebruikt, het biedt je meteen houvast. Die laagdrempeligheid spreekt me als coach aan. Het GROW-model is ontwikkeld door Sir John Whitmore. Whitmore was één van de voorlopers op het gebied van coaching op de werkplek en beschrijft zijn methodiek in het boek “Coaching for Performance”.
Het GROW-model bestaat uit 4 stappen:
Stap 1 – Goal: Doel bepalen
Wat is je doel met deze coaching?
In deze stap wordt duidelijk wat de coachee wil bereiken. Het moet helder worden wat het concrete doel is en hoe de coachee weet dat hij zijn doel bereikt heeft. Door middel van opdrachten en gerichte vragen wordt getrechterd naar het definitieve doel.
Vragen die bij deze stap horen, zijn bijvoorbeeld:
*Wat gaat dat (het eindresultaat) je opleveren?
*Hoe weet je dat je jouw einddoel bereikt hebt?
En wat mij betreft één van de belangrijkste vragen:
*Wat is nóg belangrijker dan dit doel?
Deze vraag helpt vooral het doel te relativeren en in de juiste proporties te brengen.
Stap 2 – Reality: Huidige realiteit
Hoe ziet de realiteit er op dit moment uit?
Het analyseren van de realiteit maakt duidelijk wat de resultaten zijn van de acties van de coachee, tot nu toe. In deze fase komt ook aan bod wat verdere progressie in de weg staat.
Vragen die bij deze stap horen, zijn bijvoorbeeld:
*Welke waarden zijn voor jou het belangrijkst?
*Welke middelen staan tot je beschikking?
Stap 3 – Options: Opties bespreken
Welke mogelijke oplossingen zijn er?
Onderzocht wordt welke mogelijke oplossingen de coachee voor zichzelf ziet en welke oplossing het gewenste resultaat gaat opleveren.
Vragen die bij deze stap horen, zijn bijvoorbeeld:
*Welke aanpak zou je kiezen als alles mogelijk is?
*Wat zijn de voor- en nadelen van elke optie?
Stap 4 – Way forward / Will: De weg voorwaarts vormgeven
Hoe ga je verder?
In deze fase komt er een concreet plan om het gewenste doel te bereiken. Een inschatting wordt gemaakt van de “houdbaarheid” van de oplossing en welke hindernissen er in de toekomst te verwachten zijn.
Vragen die bij deze stap horen, zijn bijvoorbeeld:
*Hoe gecommitteerd ben je aan deze oplossing op een schaal van 1 tot 10?
*Waar leg je rekenschap af?
Voor mij persoonlijk staat coachen voor het ondersteunen en uitdagen van individuen in hun ontwikkel- en leerproces. Ontwikkelen is groeien. Het blijft, iedere keer weer, bijzonder om te zien wanneer de puzzelstukjes in elkaar vallen en mijn coachee zichzelf weer verder heeft geholpen. Ontwikkelen, leren en nieuwsgierig blijven zijn voor mijzelf intrinsieke behoeften waar ik altijd mee bezig ben en waar ik mijn coachee enthousiast mee krijg!
Deze blog is geschreven door Erica Blaak