De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt voor alle medewerkers van een gehele bedrijfstak of bedrijf en omvat voornamelijk of uitsluitend de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. En dat in de breedste zin. Denk hierbij aan werktijden, beloning, vakantiedagen, pensioen, overwerk, arbeidsongeschiktheid, veiligheid, ontslag, verlofsoorten, kinderopvang en scholing. Vaak staan in een cao afspraken die gunstiger zijn dan de wet. Zo wordt er vaak een hoger loon dan het minimumloon afgesproken. Ook staan er afspraken in die niet bij wet zijn geregeld, denk bijvoorbeeld aan het volgen van een opleiding. In dit artikel staat voor je op een rij wat voor jou als HR-professional belangrijk is om te weten over een cao.
Bedrijfstak-cao en ondernemings-cao
Een cao is een overeenkomst die wordt gesloten tussen één of meer (organisaties) en één of meer vakbonden en komt tot stand door onderhandelingen. Dat betekent dus ook dat je als werkgever een eigen ondernemings-cao kunt sluiten, denk bijvoorbeeld aan de Philips cao, de Bijenkorf cao en de Delta Lloyd cao. Daarnaast kan een cao worden gesloten binnen een bepaalde bedrijfstak, zoals de Horeca cao, de Bakkersbedrijf cao en de Huisartsenzorg cao.
Afwijken of niet?
Een cao biedt de mogelijkheid om (positief) af te wijken van het arbeidsrecht, maar kan ook gaan over andere onderwerpen in de relatie tussen de werkgever en de medewerkers. Vanzelfsprekend mag in geen geval worden afgeweken van het arbeidsrecht, tenzij dit benoemd is in de wet. In het cao-recht bestaat onderscheid tussen een minimum en een standaard cao. Van een standaard cao kan in geen enkel geval worden afgeweken, terwijl van een minimum cao – de naam zegt het al – wel mag worden afgeweken, mits dit niet ten nadele komt van de medewerker. Waarvan sprake is, blijkt over het algemeen uit de cao zelf. Overigens komt het ook voor dat in één en dezelfde cao zowel minimum als standaardbepalingen zijn opgenomen.
Juridisch kader
De regels omtrent het sluiten van een cao en de werking hiervan staan in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (WCAO) en Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (WAVV). Als werkgever en werknemer kun je op verschillende manieren gebonden zijn aan een cao. Bijvoorbeeld door een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst waarin staat welke cao van toepassing is of een algemeen verbindend verklaring. Een algemeen verbindend verklaring betekent dat de cao wordt opgelegd aan alle werkgevers en werknemers in een specifieke bedrijfstak; zelfs wanneer zij die aanvankelijk niet betrokken waren bij een cao.
Cao’s worden altijd voor een bepaalde duur afgesloten. Maar wat nu als deze periode is afgelopen, en er nog geen nieuwe cao is? Dan zijn er twee mogelijke situaties:
- De cao-bepalingen zijn niet meer geldig en er zullen andere afspraken moeten worden gemaakt;
- De cao-bepalingen werken na: de bepalingen uit de cao zijn onderdeel geworden van de individuele arbeidsovereenkomst, wat betekent dat de regels van de cao blijven gelden (“nawerking”). Wordt er een nieuwe cao afgesloten, dan komt de oude cao en zijn nawerking te vervallen voor zover dit in strijd is met de nieuwe cao.
Welke situatie van toepassing is, hangt af van de wijze waarop de werkgever en medewerker gebonden zijn aan een cao. Het cao-recht kan tot ingewikkelde vraagstukken leiden. Uitgangspunt hierbij is vaak de manier waarop men gebonden is aan een cao.
Kennis van HR over de cao
De HR professional adviseert in de breedste zin over de inzet van personeel: de resources. Vanuit de adviesrol is kennis nodig van de cao en de toepassing hiervan. Als HR professional zal je het kader van de cao moeten meenemen in je advisering, ook vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap. In die zin is een cao ook een belangrijk HR instrument dat je dagelijks tegenkomt in je werk. Een goede cao speelt in op de wensen van de medewerkers, HR vraagstukken en de ontwikkelingen in de sector.
Een cao kan daarnaast een bijdrage leveren aan de inzet van HR instrumentaria. Denk bijvoorbeeld aan duurzame inzetbaarheid. Een zeer actueel thema binnen onder andere de gezondheidszorg, dat vraagt om een integrale aanpak. Duurzame inzetbaarheid is onlosmakelijk verbonden aan het werkveld van HR. De tijd waarin we nu leven vraagt van medewerkers om steeds langer inzetbaar te blijven. Kijkend naar bijvoorbeeld de cao voor ziekenhuizen is de ontzieregeling een cao-bepaling over vrijstelling van oudere medewerkers voor nachtdiensten. Deze regeling heeft als doel een positief effect te bewerkstelligen op de fysieke belastbaarheid en de arbeidsomstandigheden waaronder gewerkt wordt, zodat medewerkers langer duurzaam inzetbaar blijven. HR dient van deze regeling op de hoogte te zijn en deze toe te passen.
Toepassing van de cao start vaak bij het aannemen en inschalen van personeel. Kennis van de cao is noodzakelijk in de bewakende rol die HR heeft. HR moet bewaken dat er geen ongelijkheid tussen medewerkers wordt gecreëerd op basis van arbeidsvoorwaarden. Vanuit goed werkgeverschap dient HR te zorgen dat er niet ten nadele van medewerkers wordt afgeweken van de cao.
Wanneer HR nieuw beleid maakt, het bestaande beleid vernieuwt of aanscherpt, is kennis van de cao relevant. Het beleid mag namelijk niet negatief afwijken van minimumbepalingen en zelfs helemaal niet afwijken van standaardbepalingen. De cao moet een kader scheppen bij beleidsvorming. Overigens moeten ook wensen en behoeften vanuit de organisatie worden meegenomen in beleidsvorming.
De toekomst van de cao
In de praktijk is het een bekend fenomeen dat steeds minder medewerkers lid zijn van een vakbond. Dat betekent dat de participatiegraad van vakbonden af begint te nemen. Op den duur kan dit betekenen dat men vragentekens gaat zetten bij de representativiteit van de vakbonden die in onderhandeling met werkgevers cao’s sluiten. Hoewel de wet (nog) geen eisen stelt aan representativiteit, is het wel een interessante vraag wat de rol van de cao in de toekomst nog zal zijn. Hoe kan een vakbond blijven bestaan, zonder voldoende leden? Cao’s hebben op dit moment een grote impact op de arbeidsvoorwaarden van veel medewerkers. Ook werkgevers die niet betrokken waren bij de totstandkoming van de cao, mogen een cao namelijk van toepassing verklaren op een arbeidsovereenkomst. Dat gebeurt in de praktijk ook regelmatig.
Kortom, genoeg redenen voor HR om kennis te nemen van de geldende cao en op de hoogte te blijven van ontwikkelingen hieromtrent. Vanuit DAJC HRevolutie hebben onze adviseurs ruime kennis van en ervaring met diverse cao’s, namelijk: Geestelijke Gezondheidszorg, Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Ziekenhuizen, Gehandicaptenzorg, Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf, Sport, Voortgezet Onderwijs en de CAR-UWO. Overigens is onze ervaring dat je je een cao prima “eigen” kunt maken wanneer je je hierin voldoende inleest en verdiept.
Deze blog is geschreven door Annemarie van Beurden & Suzanne Geurden