Met de krapte op de huidige arbeidsmarkt is het aantrekken van talent een groeiende uitdaging voor organisaties, ook voor onze opdrachtgevers. Kosten noch moeite wordt gespaard, maar organisaties gaan vaak voorbij aan de daarop volgende uitdaging: het behoud van je talentvolle medewerkers. Het behouden van talent is cruciaal om je als organisatie te onderscheiden van de concurrent. Daarnaast trek je met talent ook ander talent aan. Het is daarom van belang dat organisaties een duidelijk beleid ontwikkelen als het gaat om het behoud van hun talentvolle medewerkers. In dit artikel gaan we in op de veranderende behoeften van talentvolle medewerkers en hoe je hier als organisatie het beste mee om kunt gaan.
Belonen
Daar waar veel organisaties nog steeds terug vallen op de traditionele manier van belonen, de bonus, pleit Kilian Wawoe, organisatiepsycholoog en onder andere werkzaam als docent HRM aan de VU Amsterdam, voor alternatieve vormen van belonen. [1] En dat gaat verder dan materiële beloning alleen. Geld is tegenwoordig namelijk niet meer het belangrijkste middel om medewerkers te binden of te motiveren. Zo geeft Mirjam Baars, bedrijfspsycholoog en gespecialiseerd in talentontwikkeling, aan dat alleen de mogelijkheid om je talent in te kunnen zetten in je werk al voldoening geeft. Hier hoeft dan niet per se een beloning tegenover te staan. Zeker de jongere generatie medewerkers (bijvoorbeeld ‘Millennials’) vindt hele andere zaken belangrijk als het gaat om waarderen en belonen. [2] Het is daarom in de eerste plaats zaak vast te stellen wat je als organisatie beoogt met je beloningsbeleid. Volgens Wawoe zijn er zes doelen te onderscheiden: prestaties verbeteren, motivatie vergroten, meer tevredenheid/bevlogenheid, geluk, talentmanagement en eerlijkheid. Alleen bij het laatste doel speelt geld nog een rol; gelijke beloning voor gelijk werk. Met andere woorden, word je redelijk betaald ten opzichte van collega’s en de markt? Bij de andere doelen zijn er heel andere middelen nodig om het doel te bereiken. Denk bijvoorbeeld aan meer autonomie of het aanbieden van een opleiding. Het is belangrijk dat leidinggevenden hierbij een meer coachende rol aannemen door actief het gesprek aan te gaan en op zoek te gaan naar wat medewerkers écht motiveert.
Persoonlijke context
Om talentvolle medewerkers te behouden, is het van belang dat ze de ruimte krijgen om zich vanuit hun passie en talent te ontwikkelen. Als werkgever is het zaak de benodigde middelen hiertoe aan te reiken. Nog belangrijker is het om de medewerker te zien in zijn/haar gehele context. Iedere medewerker heeft namelijk een andere context zowel werk gerelateerd als privé en heeft daarmee een andere benadering nodig. Denk bijvoorbeeld aan een andere thuissituatie of leeftijd. Dit heeft invloed op hoe iemand in het leven staat en zich tot zijn/haar werk verhoudt. Dickey Pronk, directeur van Gingermood Coaching & Training, betoogt dat wanneer je als leidinggevende in staat bent je medewerkers te zien in hun totale context en daar je handelen op aan te passen, dit de productiviteit en effectiviteit zal verbeteren. Door het gesprek aan te gaan, zal je inzicht krijgen in wat de medewerker drijft en motiveert, en wat er in zijn/haar context speelt. Zo kunnen ontwikkeling van de medewerker en eventuele veranderingen in persoonlijke context tegelijk opgaan. Ook dit kun je zien als een vorm van waarderen; dat je als werkgever oog hebt voor het individu achter de medewerker. Op deze manier kun je goed aansluiten op de wensen en behoeften van je medewerkers, wat hen voldoening zal geven. Ook hier is het van belang dat de leidinggevende een coachende rol aanneemt.
Gesprek aangaan
Ook Baars is er van overtuigd dat het cruciaal is het gesprek met je talentvolle medewerkers aan blijven te gaan om de aansluiting te zoeken op hun wensen en behoeften. Baars doet onderzoek op het gebied van talentontwikkeling en kwam recentelijk tot de conclusie dat 65% van de onderzochte organisaties de HR-cyclus over het hele jaar verspreid heeft. Dit betekent dat zij continu in gesprek zijn met medewerkers over hun ontwikkeling en zich niet beperkten tot de traditionele cyclus met 2 à 3 gesprekken per jaar. Door het gesprek aan te gaan en regelmatig feedback te geven, weet je als leidinggevende beter wat een individuele medewerker nodig heeft en motiveert. Want uiteindelijk is het de (intrinsieke) motivatie van talentvolle medewerkers die je als organisatie wil verhogen om hen aan de organisatie te blijven binden. Om de intrinsieke motivatie van je talenten te verhogen, dienen er volgens Wawoe drie elementen aanwezig te zijn: vakmanschap (gesprek hierover), autonomie (ruimte geven, waar ook feedback bij nodig is) en verbondenheid (door te praten voel je je sneller verbonden).
Kortom, om de intrinsieke motivatie van talentvolle medewerkers te verhogen en hen aan de organisatie te binden, is het van belang continu het gesprek met elkaar aan te gaan. Ook in relatie tot belonen en persoonlijke context is dit van belang. Dit persoonlijke contact en het continue gesprek zorgt voor inzicht in elkaars behoeften en zorgt voor een vertrouwensband. Hoe simpel het ook lijkt, het gesprek aangaan is enorm belangrijk!
Deze blog is geschreven door Charlotte Menting